Datos Numero de edades
15 1
16 24
17 4
18 1
19 5
20 1
Total: 37
3.
Numero de edades frecuencia Porcentaje %
15 1 2.77%
16 24 66.66%
17 4 11.11%
18 1 2.77%
19 5 13.88%
20 1 2.77%
Total: 37 100%
4.
a. Media:
X= 36/6
X=6
b.Mediana:
1, 1, 1,2, 4, 4, 5
Mediana= 4,1
Mayor promedio
24+1 = 25/2= 12.5
• nos permite tomar una decisión puesto que estos datos específicos y concretos de las edades de los estudiantes de 11°3 la mayoría son de 16 años el cual tiene más del 50% de los estudiantes. De 11°3, de 37 alumnos 24 estudiantes tienen un porcentaje de 66.66%.
• la mediana es 6
• el rango por medio es 12.5 %
• y los que menos hay son los de 15, 18 y 20 años que son equivalentes a 2.77%.
para la toma de desiciones debemos tener en cuenta que es un proceso mediante el cual se realiza una eleccion entre ciertas alternativas las cuales nos permite llegar a una conclusion o tomar una desicion.
en este caso nos permite tomar una desicion puesto que los datos especificos y concretos que nos muestra los datos anteriores son que la mayoria de 11.3 estan entre las edades 16 y 17 años con un porcentaje de 60% de estudiantes.
uno de los principales problemas esq los jovenes salen muy temprano de sus colegios e inmediatamente ingresan a la univerdsidad y la mayoria de los jovenes culminan su carrera a los 21-22 y hasta 25 años, es un gran problema para el pais por la falta de experiencia al llegar a dirigir el poder.
lunes, 13 de septiembre de 2010
seleccion de personal
Selección de Personal
El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.
La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
Adecuación del hombre al cargo,
Eficiencia del hombre en el cargo
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones.
Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida.
Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección.
Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino también un pronóstico de esas dos variables.
Cómo elegir un método de evaluación
La elección de un método de evaluación que permita la descripción del potencial humano, así como la predicción precisa del comportamiento individual en una determinada situación laboral, es un proceso complejo que consta de tres etapas sucesivas.
Análisis del trabajo
Determinación de cómo medir el éxito profesional previsto
Definición de técnicas para medir las actitudes y aptitudes fundamentales
1a. Etapa. Análisis del Trabajo (Descripción o Perfil del Puesto)
Constituye el punto de inicio para el desarrollo de un procedimiento de evaluación. Es una etapa de vital importancia, donde se consideran dos campos fundamentales: a) las actividades laborales y b) las aptitudes y características humanas. No debe pasarse por alto que el análisis del trabajo representa el fundamento de cualquier método de selección.
El documento que describe el análisis del trabajo debe contener como mínimo:
Todo lo que permita la identificación del puesto o función: designación exacta, lugar donde se desarrolla el trabajo, número de personas que desempeñen el mismo puesto o función.
Los objetivos concretos del puesto o función.
Las responsabilidades del titular del puesto o función.
Relaciones con las demás personas.
Condiciones físicas del trabajo. Incluye, la descripción del lugar de trabajo, los horarios, la naturaleza y las exigencias físicas de las tareas y, eventualmente , los riesgos que acarreen.
Condiciones de remuneración y promoción: salarios y ventajas económicas, prestaciones laborales (las estipuladas por la Ley de Trabajo y las adicionales si las hubiera), existencia de primas o bonos, normas respecto a faltas de asistencia al trabajo, posibilidades de promoción o de cambio y de desarrollo profesional.
El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.
La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
Adecuación del hombre al cargo,
Eficiencia del hombre en el cargo
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones.
Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida.
Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección.
Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino también un pronóstico de esas dos variables.
Cómo elegir un método de evaluación
La elección de un método de evaluación que permita la descripción del potencial humano, así como la predicción precisa del comportamiento individual en una determinada situación laboral, es un proceso complejo que consta de tres etapas sucesivas.
Análisis del trabajo
Determinación de cómo medir el éxito profesional previsto
Definición de técnicas para medir las actitudes y aptitudes fundamentales
1a. Etapa. Análisis del Trabajo (Descripción o Perfil del Puesto)
Constituye el punto de inicio para el desarrollo de un procedimiento de evaluación. Es una etapa de vital importancia, donde se consideran dos campos fundamentales: a) las actividades laborales y b) las aptitudes y características humanas. No debe pasarse por alto que el análisis del trabajo representa el fundamento de cualquier método de selección.
El documento que describe el análisis del trabajo debe contener como mínimo:
Todo lo que permita la identificación del puesto o función: designación exacta, lugar donde se desarrolla el trabajo, número de personas que desempeñen el mismo puesto o función.
Los objetivos concretos del puesto o función.
Las responsabilidades del titular del puesto o función.
Relaciones con las demás personas.
Condiciones físicas del trabajo. Incluye, la descripción del lugar de trabajo, los horarios, la naturaleza y las exigencias físicas de las tareas y, eventualmente , los riesgos que acarreen.
Condiciones de remuneración y promoción: salarios y ventajas económicas, prestaciones laborales (las estipuladas por la Ley de Trabajo y las adicionales si las hubiera), existencia de primas o bonos, normas respecto a faltas de asistencia al trabajo, posibilidades de promoción o de cambio y de desarrollo profesional.
jueves, 2 de septiembre de 2010
casos practicos y temas
1.Resolver el problema:
• Utilizar los datos del problema para tomar decisiones.
• Observación: es utilizar los sentidos para ver qué pasa en el entorno.
• Redactar: si va de lo general a lo particular.
Caso practico
El crecimiento económico de Ocaña en los últimos años se ha inclinado en la distribución y la comercialización de los productos y en ciertos casos son de contrabando esta situación va en perjuicios de la sociedad.
1.La idea narrada en forma descriptiva va de lo general a lo particular sí o no explique.
2.Se detecta claramente o se identifica el problema.
3.Que le falta o le sobra para que este sea un planteamiento del problema.
Solución
1.Va de lo particular a lo general porque describe una situación que narra el perjuicio o el porqué esta situación se está dando y se llaga a la conclusión que es un problema para la sociedad e incluso puede llegar una problemática que no es favorable para la sociedad.
2.No porque no se explica claramente el problema, no nos dan las razones claramente sobre la problemática el porqué se está generando dicho problema.
3.Le falta la situación o el porqué se está generando esto, que hace que genere esta situación y desde tiempo se ha presentado y dar una situación muy de fallada.
Una vez obtenidos los indicadores de los elementos teóricos y definido el diseño de la investigación, será necesario definir las técnicas de recolección de datos para construir los instrumentos que nos permitan obtenerlos de la realidad. Un instrumento de recolección de datos es cualquier recurso de que se vale el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos información.
Dentro de cada instrumento pueden distinguirse dos aspectos:
• La forma: se refiere a las técnicas que utilizamos para la tarea de aproximación a la realidad (observación, entrevista).
• El contenido: queda expresado en la especificación de los datos que necesitamos conseguir. Se concreta en una serie de ítems que no son otra cosa que los indicadores que permiten medir a las variables, pero que asumen ahora la forma de preguntas, puntos a observar, elementos para registrar, etc.
El instrumento sintetiza en sí toda la labor previa de investigación: resume los aportes del marco teórico al seleccionar datos que corresponden a los indicadores y, por lo tanto, a las variables y conceptos utilizados; pero también sintetiza el diseño concreto elegido para el trabajo. Mediante una adecuada construcción de los instrumentos de recolección, la investigación alcanza la necesaria correspondencia entre teoría y hechos.
DATOS PRIMARIOS Y SECUNDARIOS.
• Datos primarios: son aquellos que el investigador obtiene directamente de la realidad, recolectándolos con sus propios instrumentos.
• Datos secundarios: son registros escritos que proceden también de un contacto con la práctica, pero que ya han sido elegidos y procesados por otros investigadores.
Los datos primarios y secundarios no son dos clases esencialmente diferentes de información, sino partes de una misma secuencia: todo dato secundario ha sido primario en sus orígenes, y todo dato primario, a partir del momento en que el investigador concluye su trabajo, se convierte en dato secundario para los demás.
TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS PRIMARIOS.
• LA OBSERVACIÓN. Consiste en el uso sistemático de nuestros sentidos orientados a la captación de la realidad que queremos estudiar.
Es una técnica antigua: a través de sus sentidos, el hombre capta la realidad que lo rodea, que luego organiza intelectualmente. Durante innumerables observaciones sistemáticamente repetidas. El uso de nuestros sentidos es una fuente inagotable de datos que, tanto para la actividad científica como para la vida práctica, resulta de inestimable valor.
• LA ENTREVISTA. Consiste en una interacción entre dos personas, en la cual el investigador formula determinadas preguntas relativas al tema en investigación, mientras que el investigado proporciona verbalmente o por escrito la información que le es solicitada.
Existen además otros procedimientos de recolección de datos primarios, entre los que figuran el llamado cuestionario de auto- aplicación, los tests, losdiagramas sociométricos, las escalas y diferenciales semánticos, etc. sin embargo, todos tienen su origen, en última instancia, en las dos principales técnicas mencionadas
Caso práctico n °2
1.Ordenar:
datos Numero de zapatos
34 2
35 5
36 11
37 7
38 5
39 5
40 2
43 1
total 38
2.
Numero de zapatos frecuencia Porcentaje%
34 2 5.26%
35 5 13.15%
36 11 28.94%
37 7 18.42%
38 5 13.15%
39 5 13.15%
40 2 5.26%
43 1 2.63%
Total: 38 Total: 99.96
3.
4.Media:
X=38/8
X=4.75
5.Mediana:
1, 2, 2, 5, 5, 5, 7,11
• Mediana: 5
• Moda: 5
• Rango promedio:
11+1: 12/2= 6
Caso práctico n°3
1.Para qué sirven los datos de mediana y media.
2.Usted debe aplicar una técnica de la recolección de datos y hacer todo el proceso de la estadística con los miembros de 11°3.
3.Verifique si la técnica aplicada le permita tomar una decisión.
4.Mediante un ejemplo diferente entre muestra total y muestra significativa.
Solución
Mediana: es el valor de las variables que deja el mismo número de datos antes y después que el, una vez ordenado estos.
De acuerdo con esta definición el conjunto de datos menores o iguales que la mediana representan el 50% de los datos.
La media: es el número individual que representaba racionalmente el comportamiento de datos de todos los datos.
Para datos no agrupados es: x=sx1/n
Para datos agrupados: sf1 / sf1
Donde x11 es la mayor de la clase para cada intervalo si es la frecuencia
La moda: es el valor de un conjunto por lo que cada uno afecta la media.
Es el conjunto de datos más frecuentes que se considera como el valor más típico de una serie de datos.
2.
Datos Numero de edades
15 1
16 24
17 4
18 1
19 5
20 1
Total: 37
3.
Numero de edades frecuencia Porcentaje %
15 1 2.77%
16 24 66.66%
17 4 11.11%
18 1 2.77%
19 5 13.88%
20 1 2.77%
Total: 37 100%
4.
a. Media:
X= 36/6
X=6
b.Mediana:
1, 1, 1,2, 4, 4, 5
Mediana= 4,1
Mayor promedio
24+1 = 25/2= 12.5
• nos permite tomar una decisión puesto que estos datos específicos y concretos de las edades de los estudiantes de 11°3 la mayoría son de 16 años el cual tiene más del 50% de los estudiantes. De 11°3, de 37 alumnos 24 estudiantes tienen un porcentaje de 66.66%.
• la mediana es 6
• el rango por medio es 12.5 %
• y los que menos hay son los de 15, 18 y 20 años que son equivalentes a 2.77%.
• Utilizar los datos del problema para tomar decisiones.
• Observación: es utilizar los sentidos para ver qué pasa en el entorno.
• Redactar: si va de lo general a lo particular.
Caso practico
El crecimiento económico de Ocaña en los últimos años se ha inclinado en la distribución y la comercialización de los productos y en ciertos casos son de contrabando esta situación va en perjuicios de la sociedad.
1.La idea narrada en forma descriptiva va de lo general a lo particular sí o no explique.
2.Se detecta claramente o se identifica el problema.
3.Que le falta o le sobra para que este sea un planteamiento del problema.
Solución
1.Va de lo particular a lo general porque describe una situación que narra el perjuicio o el porqué esta situación se está dando y se llaga a la conclusión que es un problema para la sociedad e incluso puede llegar una problemática que no es favorable para la sociedad.
2.No porque no se explica claramente el problema, no nos dan las razones claramente sobre la problemática el porqué se está generando dicho problema.
3.Le falta la situación o el porqué se está generando esto, que hace que genere esta situación y desde tiempo se ha presentado y dar una situación muy de fallada.
Una vez obtenidos los indicadores de los elementos teóricos y definido el diseño de la investigación, será necesario definir las técnicas de recolección de datos para construir los instrumentos que nos permitan obtenerlos de la realidad. Un instrumento de recolección de datos es cualquier recurso de que se vale el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos información.
Dentro de cada instrumento pueden distinguirse dos aspectos:
• La forma: se refiere a las técnicas que utilizamos para la tarea de aproximación a la realidad (observación, entrevista).
• El contenido: queda expresado en la especificación de los datos que necesitamos conseguir. Se concreta en una serie de ítems que no son otra cosa que los indicadores que permiten medir a las variables, pero que asumen ahora la forma de preguntas, puntos a observar, elementos para registrar, etc.
El instrumento sintetiza en sí toda la labor previa de investigación: resume los aportes del marco teórico al seleccionar datos que corresponden a los indicadores y, por lo tanto, a las variables y conceptos utilizados; pero también sintetiza el diseño concreto elegido para el trabajo. Mediante una adecuada construcción de los instrumentos de recolección, la investigación alcanza la necesaria correspondencia entre teoría y hechos.
DATOS PRIMARIOS Y SECUNDARIOS.
• Datos primarios: son aquellos que el investigador obtiene directamente de la realidad, recolectándolos con sus propios instrumentos.
• Datos secundarios: son registros escritos que proceden también de un contacto con la práctica, pero que ya han sido elegidos y procesados por otros investigadores.
Los datos primarios y secundarios no son dos clases esencialmente diferentes de información, sino partes de una misma secuencia: todo dato secundario ha sido primario en sus orígenes, y todo dato primario, a partir del momento en que el investigador concluye su trabajo, se convierte en dato secundario para los demás.
TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS PRIMARIOS.
• LA OBSERVACIÓN. Consiste en el uso sistemático de nuestros sentidos orientados a la captación de la realidad que queremos estudiar.
Es una técnica antigua: a través de sus sentidos, el hombre capta la realidad que lo rodea, que luego organiza intelectualmente. Durante innumerables observaciones sistemáticamente repetidas. El uso de nuestros sentidos es una fuente inagotable de datos que, tanto para la actividad científica como para la vida práctica, resulta de inestimable valor.
• LA ENTREVISTA. Consiste en una interacción entre dos personas, en la cual el investigador formula determinadas preguntas relativas al tema en investigación, mientras que el investigado proporciona verbalmente o por escrito la información que le es solicitada.
Existen además otros procedimientos de recolección de datos primarios, entre los que figuran el llamado cuestionario de auto- aplicación, los tests, losdiagramas sociométricos, las escalas y diferenciales semánticos, etc. sin embargo, todos tienen su origen, en última instancia, en las dos principales técnicas mencionadas
Caso práctico n °2
1.Ordenar:
datos Numero de zapatos
34 2
35 5
36 11
37 7
38 5
39 5
40 2
43 1
total 38
2.
Numero de zapatos frecuencia Porcentaje%
34 2 5.26%
35 5 13.15%
36 11 28.94%
37 7 18.42%
38 5 13.15%
39 5 13.15%
40 2 5.26%
43 1 2.63%
Total: 38 Total: 99.96
3.
4.Media:
X=38/8
X=4.75
5.Mediana:
1, 2, 2, 5, 5, 5, 7,11
• Mediana: 5
• Moda: 5
• Rango promedio:
11+1: 12/2= 6
Caso práctico n°3
1.Para qué sirven los datos de mediana y media.
2.Usted debe aplicar una técnica de la recolección de datos y hacer todo el proceso de la estadística con los miembros de 11°3.
3.Verifique si la técnica aplicada le permita tomar una decisión.
4.Mediante un ejemplo diferente entre muestra total y muestra significativa.
Solución
Mediana: es el valor de las variables que deja el mismo número de datos antes y después que el, una vez ordenado estos.
De acuerdo con esta definición el conjunto de datos menores o iguales que la mediana representan el 50% de los datos.
La media: es el número individual que representaba racionalmente el comportamiento de datos de todos los datos.
Para datos no agrupados es: x=sx1/n
Para datos agrupados: sf1 / sf1
Donde x11 es la mayor de la clase para cada intervalo si es la frecuencia
La moda: es el valor de un conjunto por lo que cada uno afecta la media.
Es el conjunto de datos más frecuentes que se considera como el valor más típico de una serie de datos.
2.
Datos Numero de edades
15 1
16 24
17 4
18 1
19 5
20 1
Total: 37
3.
Numero de edades frecuencia Porcentaje %
15 1 2.77%
16 24 66.66%
17 4 11.11%
18 1 2.77%
19 5 13.88%
20 1 2.77%
Total: 37 100%
4.
a. Media:
X= 36/6
X=6
b.Mediana:
1, 1, 1,2, 4, 4, 5
Mediana= 4,1
Mayor promedio
24+1 = 25/2= 12.5
• nos permite tomar una decisión puesto que estos datos específicos y concretos de las edades de los estudiantes de 11°3 la mayoría son de 16 años el cual tiene más del 50% de los estudiantes. De 11°3, de 37 alumnos 24 estudiantes tienen un porcentaje de 66.66%.
• la mediana es 6
• el rango por medio es 12.5 %
• y los que menos hay son los de 15, 18 y 20 años que son equivalentes a 2.77%.
marroquineria y caso practico
marroquineria en colombia
Con el cuero se fabricaban pergaminos, se cubrían cofres de madera y se elaboraba todo tipo de objetos no siempre útiles, sino bellos. A medida que la actividad del hombre se ha hecho más compleja, el cuero ha ido tomando las más variadas formas, gracias a los adelantos de la tecnología. Hoy no sólo se fabrican maletas, portafolios y marroquinería en general, sino que se hacen sillas de montar, aperos, guantes industriales y muebles. El cuero también se utiliza en el diseño de chaquetas, faldas, pantalones y accesorios como cinturones, zapatos, bolsos, botas, billeteras, etc. En las últimas décadas, la industria colombiana ha empezado a competir con los grandes productores mundiales. Hoy abastece la demanda nacional y se distribuye en el mercado internacional.
oficio
La marroquinería es el trabajo de corte, costura, doblado y pegado del cuero, mediante el cual se elaboran carteras, monederos, maletines, fundas, estuches, cinturones, correas, guantes y prendas de vestir, entre otros.
herremientas
Se utilizan cuchillos, piedras de rebajar, martillos, cortaesquinas, cizallas, punteadores, brochas, agujas, fileteadoras, sacabocados, leznas, compases, plegadores y armadores, entre las herramientas más usuales. Este equipo se amplía con máquinas planas y de codo y desbastadoras, que son las de mayor utilización. Se denomina marroquinero a quien se dedica a este oficio.
materia prima
La materia prima proviene del sacrificio de ganado mayor (bovino), siendo éste un factor limitante en la disponibilidad de cuero.
Las características de la industria del cuero en Colombia son las siguientes:
- Cuenta con oferta nacional de pieles, a comnparación de otros países productores de artículos de cuero que deben importar sus pieles. De manera que la provisión de pieles nacionales constituye una cierta ventaja competitiva.
- En Colombia como en el resto del mundo es grande el número de unidades productoras de artículos de cuero; se calcula que más del 95% son microempresas.
solucion del caso practico
plantea el problea de la investigacion.
sol:el problema que se presenta en este caso es que la materia prima es muy escasa al igual que la maquinaria.
2. determine los objetivos generales y especificos de la investigacion:
sol:es la falta de materiales para la elavoracion de estos productos y pues esto ocaciona su alto costo en el mercado.
3. que tipo de investigacion plantearia:
sol: es un tipo de informacion informativa ya que la esta presentando a la comunidad problema que presenta la empresa de la marroquineria en este caso.
4.que fuentes de informacion plantearia
sol:el tipo de informacion se presenta por medios de comunicación.
Con el cuero se fabricaban pergaminos, se cubrían cofres de madera y se elaboraba todo tipo de objetos no siempre útiles, sino bellos. A medida que la actividad del hombre se ha hecho más compleja, el cuero ha ido tomando las más variadas formas, gracias a los adelantos de la tecnología. Hoy no sólo se fabrican maletas, portafolios y marroquinería en general, sino que se hacen sillas de montar, aperos, guantes industriales y muebles. El cuero también se utiliza en el diseño de chaquetas, faldas, pantalones y accesorios como cinturones, zapatos, bolsos, botas, billeteras, etc. En las últimas décadas, la industria colombiana ha empezado a competir con los grandes productores mundiales. Hoy abastece la demanda nacional y se distribuye en el mercado internacional.
oficio
La marroquinería es el trabajo de corte, costura, doblado y pegado del cuero, mediante el cual se elaboran carteras, monederos, maletines, fundas, estuches, cinturones, correas, guantes y prendas de vestir, entre otros.
herremientas
Se utilizan cuchillos, piedras de rebajar, martillos, cortaesquinas, cizallas, punteadores, brochas, agujas, fileteadoras, sacabocados, leznas, compases, plegadores y armadores, entre las herramientas más usuales. Este equipo se amplía con máquinas planas y de codo y desbastadoras, que son las de mayor utilización. Se denomina marroquinero a quien se dedica a este oficio.
materia prima
La materia prima proviene del sacrificio de ganado mayor (bovino), siendo éste un factor limitante en la disponibilidad de cuero.
Las características de la industria del cuero en Colombia son las siguientes:
- Cuenta con oferta nacional de pieles, a comnparación de otros países productores de artículos de cuero que deben importar sus pieles. De manera que la provisión de pieles nacionales constituye una cierta ventaja competitiva.
- En Colombia como en el resto del mundo es grande el número de unidades productoras de artículos de cuero; se calcula que más del 95% son microempresas.
solucion del caso practico
plantea el problea de la investigacion.
sol:el problema que se presenta en este caso es que la materia prima es muy escasa al igual que la maquinaria.
2. determine los objetivos generales y especificos de la investigacion:
sol:es la falta de materiales para la elavoracion de estos productos y pues esto ocaciona su alto costo en el mercado.
3. que tipo de investigacion plantearia:
sol: es un tipo de informacion informativa ya que la esta presentando a la comunidad problema que presenta la empresa de la marroquineria en este caso.
4.que fuentes de informacion plantearia
sol:el tipo de informacion se presenta por medios de comunicación.
domingo, 25 de julio de 2010
TEMAS DE APORTE PARA LA SOLUCION DEL CASO
-ADMON RRHH:
La labor fundamental de todo administrador, de todo gerente, es crear un ambiente en el cual los empleados puedan lograr metas de grupo en el menor tiempo. Como gerentes, todos estamos buscando mantener un medio ambiente adecuado que permita una acción eficaz de grupo para obtener los resultados deseados y alcanzar las metas establecidas.
-CARGO:
Luego de haber contratado el recurso humano el paso siguiente es ubicarlos como fuerza de trabajo dentro de la empresa. Las personas luego de ser reclutadas y seleccionadas deben ser integradas a la empresa, destinadas a sus cargos y evaluadas en cuanto a su desempeño. De aquí la importancia de definir la descripción de cargos, previo a la contratación de personal.
La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir.
-CAPACITACION:
La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuopara ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
-EL CONFLICTO:
el conflicto es una disputa con alguien. Pero no son sólo los intereses diversos los que llevan a un conflicto. Los miembros de un equipo generalmente tienen intereses y opiniones diferentes sobre cómo trabajar, qué problemas solucionar, cómo es la realidad y otros temas. Sin embargo esto por sí solo no lleva al conflicto.
La calidad de las soluciones y resultados finales, para tareas y problemas, depende, como hemos visto y en primer lugar, de las diversas visiones e ideas que tienen estas personas. Los miembros del equipo dependen mutuamente unos de otros para realizar correctamente su trabajo y esta dependencia favorece la aparición del conflicto. Además, existe una relación entre la intensidad del conflicto y la dependencia entre los miembros: cuanto más dependiente son unos de los otros, más intenso puede ser el conflicto
-TIPOS DE CONFLICTO:
Conflicto sustantivo:
En este tipo de conflicto, los miembros tienen opiniones diferentes sobre lo que significan los hechos, sobre lo que debe hacerse o sobre cómo el equipo debe implementar una decisión. Es una diferencia de percepción sobre como son las cosas y como deben llevarse a cabo, pero no entran en el terreno personal de aquellos que tienen estas distintas percepciones.
El conflicto sustantivo puede ser utilizado por el director del grupo para permitir a los miembros que se concentren mas en su tarea y su trabajo a través de los problemas y diferencias que surgen, porque la disputa se centra en la solución de problemas y en el trabajo que el equipo necesita realizar. Solucionar dichos conflictos constructivamente facilita el aprendizaje en equipo y la creatividad, ambos factores clave del éxito del trabajo en grupo. En este caso, se trata de hacer que todos los miembros del grupo lleguen a un acuerdo sobre la mejor estrategia, la vision común, la interpretación conjunta sobre como son los hechos, etc.
Conflicto afectivo:
El conflicto afectivo puede darse cuando los miembros personalizan diferencias de opinión, estilo o personalidad, caracterizando a otros miembros como perezosos, estúpidos o dignos de poca confianza. Aquí hablamos de enfretamiento entre miembros del equipo llegando a tocar el tema personal o afectivo, mas alla del simple hecho de una diferencia de opinion sobre como ejecutar una tarea.
El conflicto afectivo quita energía y concentración al equipo sobre su propósito y actividad principal, haciendo más difícil alcanzar sus metas. Produce además resultados colaterales ineficaces tales como el cotilleo, la creacion de subgrupos, discusiones subidas de tono, etc. Si un equipo desarrolla demasiado conflicto afectivo, se reduce drasticamente la satisfacción y productividad y puede convertirse en una condena para el mismo.
Evitando el conflicto afectivo:
El conflicto como tal no puede ser evitado en el dia a dia, pero si que hemos de huir de que todo conflicto se convierta en conflicto afectivo. Es dañino y perjudicial, y no proporciona ningún resultado favorable para nuestros intereses profesionales.
-COMUNICACION:
La comunicación es una función estratégica que apoya estructuralmente el proyecto empresarial, por lo que se convierte en un instrumento para la calidad. Una buena comunicación permite conocer las necesidades de los miembros de la empresa y sus clientes. En definitiva, a través de una comunicación eficaz se puede construir, transmitir y preservar una clara visión compartida, los valores, la misión, y los objetivos de una organización. Esta comunicación deberá ser bidireccional, es decir de arriba abajo y viceversa, y de unos a otros en niveles iguales. A grandes rasgos existen 2 tipos de comunicación empresarial; comunicación interna y comunicación externa.
2.Comunicación interna: Toda empresa, para una buena gestión, ha de funcionar con planes y objetivos a lograr. La comunicación interna es imprescindible para que todo el personal de la empresa, en todos sus niveles, conozca cuales son esos planes, esos objetivos y su grado de participación en esa tarea.
3. La comunicación interna se puede clasificar en: Comunicación interna Formal: Es aquella comunicación cuyo contenido está referido a aspectos laborales. En general, esta comunicación utiliza la escritura como medio. Dentro de esta clasificación encontramos: Comunicación interna formal-vertical: La dirección que toma esta comunicación vertical es de trabajadores a superiores y viceversa. Lo positivo de esta comunicación es que se intercambia información con la cual sabemos lo que está ocurriendo en los diferentes estratos de la organización. En este movimiento vertical de información existen dos posibilidades, ascendentes, y descendentes.
4. Comunicación vertical ascendente: Es aquella que se realiza desde abajo hacia arriba en la jerarquía. Tiene diversas funciones como informar a los directivos de los asuntos y problemas de la empresa. Herramientas útiles para este tipo de comunicación pueden ser encuestas anónimas, buzones de sugerencias, etc.
5. Comunicación vertical descendente: Es aquella que se realiza desde arriba hacia abajo en la jerarquía. Puede servir para enviar órdenes, para proporcionar información a los trabajadores relacionada con el trabajo (mediante cartas o reuniones), o bien para motivar a los empleados para que reconozcan y asuman los objetivos de la organización (mediante asambleas).
6. Comunicación interna Informal: Es aquel tipo de comunicación cuyo contenido, a pesar de ser de aspectos laborales, utiliza canales no oficiales. ( encuentros en los pasillos, almuerzos en el casino, etc.). Es más veloz que la formal. Normalmente es el recurso que se utiliza para recibir la información que no llega de manera eficiente a través de los canales formales.
7. Dentro de la comunicación interna informal se encuentra: Comunicación interna informal Horizontal: Se trata de la comunicación entre empleados y entre departamentos de un mismo nivel corporativo. Puede tener varias funciones, como facilitar la coordinación de tareas (reuniones interdepartamentales), compartir información relevante entre colegas o posibilitar la solución de conflictos entre compañeros.
8.Comunicación externa: La comunicación externa de una empresa es el conjunto de actividades generadoras de mensajes dirigidos a crear, mantener o mejorar la relación con los diferentes públicos objetivos del negocio, así como a proyectar una imagen favorable de la compañía o promover actividades, productos y servicios. Para realizar este tipo de comunicación se utilizan medios tales como la televisión, la radio, la prensa escrita, llamadas telefónicas, envío de e-mails, internet, afiches, carteles, volantes, paneles, tarjetas de presentación, cartas publicitarias, catálogos, folletos, etc.
9.Por lo general, las organizaciones definen como comunicación externa formal a las áreas de relaciones públicas, marketing, opinión pública e investigación de mercados. Las nuevas tendencias nos indican que existen nuevas formas de comunicación externas (telemarketing, infomovil, etc) , los que a simple vista se definen como unidades operativas o de gestión pero que son de vital importancia para la organización.
-VACANTE:
El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es: puesto que no tiene titular. Para efectos de este ensayo, se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venia desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarce la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara que se cubra.
La labor fundamental de todo administrador, de todo gerente, es crear un ambiente en el cual los empleados puedan lograr metas de grupo en el menor tiempo. Como gerentes, todos estamos buscando mantener un medio ambiente adecuado que permita una acción eficaz de grupo para obtener los resultados deseados y alcanzar las metas establecidas.
-CARGO:
Luego de haber contratado el recurso humano el paso siguiente es ubicarlos como fuerza de trabajo dentro de la empresa. Las personas luego de ser reclutadas y seleccionadas deben ser integradas a la empresa, destinadas a sus cargos y evaluadas en cuanto a su desempeño. De aquí la importancia de definir la descripción de cargos, previo a la contratación de personal.
La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir.
-CAPACITACION:
La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuopara ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
-EL CONFLICTO:
el conflicto es una disputa con alguien. Pero no son sólo los intereses diversos los que llevan a un conflicto. Los miembros de un equipo generalmente tienen intereses y opiniones diferentes sobre cómo trabajar, qué problemas solucionar, cómo es la realidad y otros temas. Sin embargo esto por sí solo no lleva al conflicto.
La calidad de las soluciones y resultados finales, para tareas y problemas, depende, como hemos visto y en primer lugar, de las diversas visiones e ideas que tienen estas personas. Los miembros del equipo dependen mutuamente unos de otros para realizar correctamente su trabajo y esta dependencia favorece la aparición del conflicto. Además, existe una relación entre la intensidad del conflicto y la dependencia entre los miembros: cuanto más dependiente son unos de los otros, más intenso puede ser el conflicto
-TIPOS DE CONFLICTO:
Conflicto sustantivo:
En este tipo de conflicto, los miembros tienen opiniones diferentes sobre lo que significan los hechos, sobre lo que debe hacerse o sobre cómo el equipo debe implementar una decisión. Es una diferencia de percepción sobre como son las cosas y como deben llevarse a cabo, pero no entran en el terreno personal de aquellos que tienen estas distintas percepciones.
El conflicto sustantivo puede ser utilizado por el director del grupo para permitir a los miembros que se concentren mas en su tarea y su trabajo a través de los problemas y diferencias que surgen, porque la disputa se centra en la solución de problemas y en el trabajo que el equipo necesita realizar. Solucionar dichos conflictos constructivamente facilita el aprendizaje en equipo y la creatividad, ambos factores clave del éxito del trabajo en grupo. En este caso, se trata de hacer que todos los miembros del grupo lleguen a un acuerdo sobre la mejor estrategia, la vision común, la interpretación conjunta sobre como son los hechos, etc.
Conflicto afectivo:
El conflicto afectivo puede darse cuando los miembros personalizan diferencias de opinión, estilo o personalidad, caracterizando a otros miembros como perezosos, estúpidos o dignos de poca confianza. Aquí hablamos de enfretamiento entre miembros del equipo llegando a tocar el tema personal o afectivo, mas alla del simple hecho de una diferencia de opinion sobre como ejecutar una tarea.
El conflicto afectivo quita energía y concentración al equipo sobre su propósito y actividad principal, haciendo más difícil alcanzar sus metas. Produce además resultados colaterales ineficaces tales como el cotilleo, la creacion de subgrupos, discusiones subidas de tono, etc. Si un equipo desarrolla demasiado conflicto afectivo, se reduce drasticamente la satisfacción y productividad y puede convertirse en una condena para el mismo.
Evitando el conflicto afectivo:
El conflicto como tal no puede ser evitado en el dia a dia, pero si que hemos de huir de que todo conflicto se convierta en conflicto afectivo. Es dañino y perjudicial, y no proporciona ningún resultado favorable para nuestros intereses profesionales.
-COMUNICACION:
La comunicación es una función estratégica que apoya estructuralmente el proyecto empresarial, por lo que se convierte en un instrumento para la calidad. Una buena comunicación permite conocer las necesidades de los miembros de la empresa y sus clientes. En definitiva, a través de una comunicación eficaz se puede construir, transmitir y preservar una clara visión compartida, los valores, la misión, y los objetivos de una organización. Esta comunicación deberá ser bidireccional, es decir de arriba abajo y viceversa, y de unos a otros en niveles iguales. A grandes rasgos existen 2 tipos de comunicación empresarial; comunicación interna y comunicación externa.
2.Comunicación interna: Toda empresa, para una buena gestión, ha de funcionar con planes y objetivos a lograr. La comunicación interna es imprescindible para que todo el personal de la empresa, en todos sus niveles, conozca cuales son esos planes, esos objetivos y su grado de participación en esa tarea.
3. La comunicación interna se puede clasificar en: Comunicación interna Formal: Es aquella comunicación cuyo contenido está referido a aspectos laborales. En general, esta comunicación utiliza la escritura como medio. Dentro de esta clasificación encontramos: Comunicación interna formal-vertical: La dirección que toma esta comunicación vertical es de trabajadores a superiores y viceversa. Lo positivo de esta comunicación es que se intercambia información con la cual sabemos lo que está ocurriendo en los diferentes estratos de la organización. En este movimiento vertical de información existen dos posibilidades, ascendentes, y descendentes.
4. Comunicación vertical ascendente: Es aquella que se realiza desde abajo hacia arriba en la jerarquía. Tiene diversas funciones como informar a los directivos de los asuntos y problemas de la empresa. Herramientas útiles para este tipo de comunicación pueden ser encuestas anónimas, buzones de sugerencias, etc.
5. Comunicación vertical descendente: Es aquella que se realiza desde arriba hacia abajo en la jerarquía. Puede servir para enviar órdenes, para proporcionar información a los trabajadores relacionada con el trabajo (mediante cartas o reuniones), o bien para motivar a los empleados para que reconozcan y asuman los objetivos de la organización (mediante asambleas).
6. Comunicación interna Informal: Es aquel tipo de comunicación cuyo contenido, a pesar de ser de aspectos laborales, utiliza canales no oficiales. ( encuentros en los pasillos, almuerzos en el casino, etc.). Es más veloz que la formal. Normalmente es el recurso que se utiliza para recibir la información que no llega de manera eficiente a través de los canales formales.
7. Dentro de la comunicación interna informal se encuentra: Comunicación interna informal Horizontal: Se trata de la comunicación entre empleados y entre departamentos de un mismo nivel corporativo. Puede tener varias funciones, como facilitar la coordinación de tareas (reuniones interdepartamentales), compartir información relevante entre colegas o posibilitar la solución de conflictos entre compañeros.
8.Comunicación externa: La comunicación externa de una empresa es el conjunto de actividades generadoras de mensajes dirigidos a crear, mantener o mejorar la relación con los diferentes públicos objetivos del negocio, así como a proyectar una imagen favorable de la compañía o promover actividades, productos y servicios. Para realizar este tipo de comunicación se utilizan medios tales como la televisión, la radio, la prensa escrita, llamadas telefónicas, envío de e-mails, internet, afiches, carteles, volantes, paneles, tarjetas de presentación, cartas publicitarias, catálogos, folletos, etc.
9.Por lo general, las organizaciones definen como comunicación externa formal a las áreas de relaciones públicas, marketing, opinión pública e investigación de mercados. Las nuevas tendencias nos indican que existen nuevas formas de comunicación externas (telemarketing, infomovil, etc) , los que a simple vista se definen como unidades operativas o de gestión pero que son de vital importancia para la organización.
-VACANTE:
El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es: puesto que no tiene titular. Para efectos de este ensayo, se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venia desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarce la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara que se cubra.
trabajo de administracion
A. identificar el conflicto
B. explicar el tipo de conflicto
C. identificar las partes
D. enunciar los intereses y espectativas de cada parte
E. explicar q normativa laboral es de aplicacion al caso
F. utilizar un criterio objetivo para resolver el conflicto
B. explicar el tipo de conflicto
C. identificar las partes
D. enunciar los intereses y espectativas de cada parte
E. explicar q normativa laboral es de aplicacion al caso
F. utilizar un criterio objetivo para resolver el conflicto
SOLUCION
A. el conflicto fue el apresuramiento por parte del empleado y la falta de investigacion del perjudicado y el problema principal fue la demanda que el le hizo a la empresa que labora
B. El tipo de conflicto es interno por que primero se genera entre la empresa y un empeleado y externo por que el demandaba la empresa ante la politica y eso genera un conflicto mucho mas grande
C. ◘ La ineficiencia de la empresa de seguridad
◘ La falta de comunicación de la empresa
◘ El apuro del empleado por la demanda
◘ El empleado hizo caso omiso a la sugerencia de la empresa
D. Los intreses del empleado eran: recuperar su bicicleta, pero si esta no aparesia alguien le deberia de responder y por este motivo fue qe desidio colocar la demanda a la empresa donde el laboraba, lo cual fue un herro por que esad empresa no estaba involucrada en la perdida de la bicicleta. El interes de la empresa era solucionar el problema lo mas rapido posible y que se solucionara en la empresa y asi no hacer llegar este problema a mayores.
Las expectativas por parte y parte era que el problema se solucionara rápidamente sin generar ningún conflicto y que en un futuro no hubiese ningún problema y se continuara ejerciendo el trabajo de cada parte como si no hubiese pasado nada.
E. La normativa laboral estuvo mal aplicada por parte del empleado ya que él no hizo
caso omiso a la desicion que había tomado la empresa y por el contrario tomo una
desicion la cual no era la que la empresa le sugerio
F. para resolver el conflicto seria hechar la empresa de vigilancia por su ineficiencia y pagarle la bicicleta al empleado y sancionarlo por no hacer saco omiso a la empresa
B. El tipo de conflicto es interno por que primero se genera entre la empresa y un empeleado y externo por que el demandaba la empresa ante la politica y eso genera un conflicto mucho mas grande
C. ◘ La ineficiencia de la empresa de seguridad
◘ La falta de comunicación de la empresa
◘ El apuro del empleado por la demanda
◘ El empleado hizo caso omiso a la sugerencia de la empresa
D. Los intreses del empleado eran: recuperar su bicicleta, pero si esta no aparesia alguien le deberia de responder y por este motivo fue qe desidio colocar la demanda a la empresa donde el laboraba, lo cual fue un herro por que esad empresa no estaba involucrada en la perdida de la bicicleta. El interes de la empresa era solucionar el problema lo mas rapido posible y que se solucionara en la empresa y asi no hacer llegar este problema a mayores.
Las expectativas por parte y parte era que el problema se solucionara rápidamente sin generar ningún conflicto y que en un futuro no hubiese ningún problema y se continuara ejerciendo el trabajo de cada parte como si no hubiese pasado nada.
E. La normativa laboral estuvo mal aplicada por parte del empleado ya que él no hizo
caso omiso a la desicion que había tomado la empresa y por el contrario tomo una
desicion la cual no era la que la empresa le sugerio
F. para resolver el conflicto seria hechar la empresa de vigilancia por su ineficiencia y pagarle la bicicleta al empleado y sancionarlo por no hacer saco omiso a la empresa
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